Mednarodna rast se začne pri ljudeh
Strategije same po sebi ne ustvarjajo uspeha. Ustvarjajo ga ljudje. Na Executive Summitu sem imel priložnost deliti zgodbo, ki ni le poslovna, temveč predvsem človeška. Zgodbo o tem, kako smo kot organizacija rasli, prestopali meje in se nenehno učili. Zgodbo o tem, zakaj danes o vodenju ljudi razmišljam drugače kot pred leti.
Ko dosežeš vrh doma, se pojavi novo vprašanje
V začetku novega tisočletja smo v Sloveniji dosegli vodilni položaj v svoji panogi. To je bil pomemben mejnik, a hkrati tudi trenutek za razmislek. Pred nami je stalo preprosto vprašanje: Kaj pa zdaj? Rast na domačem trgu ima svoje meje. Če smo želeli dolgoročno stabilnost, nadaljnji razvoj talentov in večjo odpornost na spremembe, smo morali pogledati prek meja. Internacionalizacija ni zgolj poslovna odločitev – v svojem bistvu je predvsem odločitev o ljudeh.
Vsak nov trg je najprej izziv za ljudi
Ob vstopu na nove trge, od Češke do držav jugovzhodne Evrope, smo hitro ugotovili, da univerzalnih rešitev ni. Sistemi in procesi, ki delujejo doma, v drugem okolju pogosto ne prinesejo enakih rezultatov. Kar pa deluje povsod, so ljudje. Ljudje, ki razumejo lokalno okolje, gradijo odnose ter v raznolikosti prepoznavajo prednost in ne oviro. Internacionalizacija zato ne pomeni prenosa »našega načina dela« v drugo državo. Pomeni sposobnost prilagajanja novim okoliščinam, kulturam in pričakovanjem. Prav tukaj postane vloga kadrovske funkcije ključna.
Kulture ni mogoče izvoziti
Ena največjih zmot pri mednarodni rasti je prepričanje, da lahko organizacijsko kulturo preprosto preneseš iz ene države v drugo. Ne moreš. Ustvariš lahko skupen okvir vrednot in načel, ki zaposlenim daje smer. Da se te vrednote udejanjajo v praksi, pa je treba upoštevati lokalno okolje. Pomembno je tudi ravnovesje med usmerjanjem s strani matične družbe in lokalno avtonomijo. Preveč nadzora duši pobudo in inovativnost, premalo pa lahko vodi v izgubo skupne usmeritve.
Digitalizacija ne zmanjšuje pomena ljudi
Danes vstopamo v novo razvojno fazo. Procesi postajajo hitrejši, storitve enostavnejše, pričakovanja strank pa višja kot kadarkoli prej. A ena stvar ostaja nespremenjena: za vsako digitalno rešitvijo stoji človek, za vsako dobro uporabniško izkušnjo pa ekipa. Zato mora sodobna kadrovska strategija temeljiti na odzivnosti, da se lahko hitro prilagajamo spremembam, zanesljivosti, ki gradi zaupanje v ekipah in enostavnosti, ki odstranjuje nepotrebno kompleksnost.
Zaupanje ni vrednota na plakatu
Če pogledam naš razvoj od začetkov do danes, se ena stvar ni spremenila – zaupanje. Toda zaupanja ni mogoče zapisati v strategijo ali obesiti na steno. Nastaja v vsakodnevnih dejanjih posameznikov: v načinu komunikacije, prevzemanju odgovornosti in odnosu do sodelavcev. Zaupanja ne gradijo organizacije. Gradijo ga ljudje.
Kaj to pomeni za kadrovsko stroko danes?
Mednarodna rast se začne z razvojem ljudi, ne s širitvijo na nove trge. Raznolikost ni izziv, temveč konkurenčna prednost. Organizacijska kultura je lahko globalno usmerjena, vendar vedno nastaja lokalno. Dolgoročni uspeh pa temelji na zaupanju. Digitalizacija ne zmanjšuje pomena mehkih veščin. Še bolj jih postavlja v ospredje. Ko danes gledam našo mednarodno prisotnost, ne vidim najprej držav ali številk. Vidim sodelavce. Ljudi iz različnih okolij, ki govorijo različne jezike in razmišljajo na različne načine, a jih povezuje skupen cilj: graditi varnejšo prihodnost. Prav zato verjamem, da je največja konkurenčna prednost vsake organizacije to, da njeni ljudje verjamejo v to, kar delajo.
Tedo Djekanović je izvršni direktor za upravljanje odvisnih družb Skupine Triglav.
